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最近書きました、太陽光発電の話。
予想以上の反響でした。
かたい私も驚いているぐらです。

いろんな思いが駆け巡っているんでしょうね。
非常に面白い。
だからこそ、経済は面白い。

「私ならば」ということを強調しながら書かせていただきました。
アメリカETFの長期投資家をやっている私ならば、お金があるならば太陽光パネル購入しないでアメリカETFの投資をすると書きました。
投資的な観念からの私なりの意見です。

地球にやさしいなどの考えはしないで、投資的な考え方で書いております。
投資した金額に対して、見合うリターンがあるのかという話です。
太陽光パネルの金額を取り戻すのに12年~15年ほどかかるならば、私ならばアメリカETFに投資します。

私のブログを見て、実際に所有している方よりコメントもいただいております。
いろんな考えがあっていいと思います。
私ように考える人も、そうでない人もいるからこそ世界中でいろんなものが売れる。

答えは一つではございません。
非常に面白い。
だからこそ、経済は面白い。

本日も反響が多いのではないかと思っております、リストラの話。
日本の大手企業がリストラを進めております。
赤字企業ならばわかりますが、黒字の企業の続々リストラを進めております。

最近出てきた日本の大手企業のリストラの流れです。
スマホの業績不振で今期の赤字を見込むソニーが約1000人の削減
音響・映像機器部門の売却に伴い国内外約1500人を削減するパイオニア。
パソコン事業の赤字で900人を削減する東芝。

ソニーのリストラに関しては驚きもなく当然の流れなんですが、東芝、パイオニアはいずれも2013年度決算は黒字。
7月に40歳以上の社員1000人の削減を発表した日立化成も増収増益。
黒字の企業が続々リストラを進めている。

まだまだありますよ。
2014年上半期(1-6月)に希望・早期退職者の募集実施を公表した上場企業のうち、エーザイ(応募396人)、三菱製紙グループ(200人)、大陽日酸(100人)といった大手企業も黒字。
赤字の企業だけでなく、黒字の企業がリストラを進めている。

昔好調だった日本マクドナルドの社長が言っておりました、好調な時こそ店舗の閉店が出来る。
開店ではなく、閉店です。
つまり、店舗増やすことよりも減らす時の方が体力がいるわけです。

現在の流れの黒字企業のリストラは、会社が儲かっている今こそ将来を見据えて不採算事業などの贅肉を削ぎ落とそうとしているわけです。
大手企業は雇用を増やすことよりも、自社の収益改善を優先した。
投資家の私からすれば、当然の流れ。

日本のリストラの手法は、「希望退職募集」です。
希望退職には退職加算金や再就職支援などの特典がつきますが、企業からしてみると選択の余地が小さい。
優秀な人材の流出も発生しやすい。

当然企業からしてみれば、事前に「辞めてほしい人」「残ってほしい人」を選別し、辞めてほしい人を退職勧奨し、残ってほしい人を慰留するように促す。
しかしながら、大量のリストラにより残った社員の仕事の負担が増し、「次は自分の番かもしれない」という疑心暗鬼が生まれるなど社員のモチベーションも下がりやすい。

リストラしている企業は悪いイメージを持たれやすく、業績が悪いと考える投資家により株価が下がる。
私ならば、むしろ評価しますが、みんなそういうわけではない。
退職勧奨しても辞めない社員を違う部署に飛ばせば、追い出し部屋に飛ばされたと騒がれる。

だったら、毎年一定数の社員を辞めさせるシステムを作った方が効率がいい。
欧米の企業では導入が進み、日本企業でも一部の企業が行っている。
当然雇用の流動性が強くないと非常に難しい。

人を評価するほど難しいことはございません。
点数をつけるといろいろとも揉めるわけです。
学生と違い、同じテストで競争するのとは違うわけですからね。

1つの評価方法を紹介しましょう。
PIP(パフォーマンス・インプルーブメント・プラン=業績改善計画)です。
縦軸に業績評価、横軸に行動評価結果を示すマトリックスを作成する。

業績、行動評価ともに高い人はAランク、業績は高いが行動評価が平均より低い人はBランク、業績は平均より低いが行動評価が高い人がCランク、業績、行動評価ともに低い人がDランクにそれぞれ分布される。
PIPの対象となるのはDランクの社員です。

面白いのは、この評価やると優秀な社員が2割、普通の社員が6割、貢献度の低い人が2割になります。
Aが2割、B、Cが6割、Dが2割という比率になるわけです。
企業の取って、いらないのはDランクの社員の2割。

つまり、企業にしてみれば2割の人はいらない。
さすがに日本で、毎年2割の人をリストラするわけにはいきませんから、日本の外資の企業で下位10%を対象にリストラを進める。
多くても5~10%を対象の企業が多いようです。

Dランクの社員は、部門長と話し合って半年間の達成目標を設定する。
半年間のチャンスを与え、達成できなければ退職勧奨し、辞めてもらう。
言うまでもないが、みんな大人しくやめるはずもなく裁判沙汰になることも。

対処方法は、やはり日頃からの評価とフィードバック。
本人が自覚がないから裁判沙汰になる。
会社からしてみれば、そこまで言わすなよという感じでしょう。

私も昔外資の企業にいましたが、評価方法が非常に凄かった。
会社にバリューに基づく行動評価は年間1回の360度サーベイによって、部下、同僚、上司があなたの行動を評価される。
私はその評価云々と言われる前に自発的に辞めたんだが、今思い返すと働いているスタッフに自分の現状を教えようとしていたんだろう。

私はリストラに対して、悲観的な考えを持っていない。
むしろ好意的だ。
日本では、就職活動により企業に入社。

そして、一般的に終身雇用となる。
つまり、一度レールを外れると復帰が非常に難しい。
リストラが非常にしにくく、雇用条件も厳しい。

世界の競争力をつけるためには、リストラによる企業の強化は必修条件。
その縛りをつけて、世界と戦わせているのでは手貸し足かせをつけてリングに立たせているようなもの。
そのためにも雇用の流動性を高める必要がある。

企業にはリストラをやりやすい環境を。
雇用者には、企業を選択する幅広い選択肢と雇用の流動性を。
そうすれば、ブラック企業なんて自然と淘汰されてきますよ。
それでは、また
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2014/09/27 21:52 日本の時事 TB(0) CM(0)
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